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“空降兵”
作者:行政部  更新:2011-03-11 13:35  關(guān)注:903

      企業(yè)在發(fā)展中難免會遇到許多難題,面對這些問題,企業(yè)先是管理自我改進(jìn),由于自己的經(jīng)驗有限,摸著干太累,而且容易走許多彎路,就想了解別的企業(yè)是怎么干的。發(fā)現(xiàn)其他企業(yè)的人比自己企業(yè)能干,挖一個職業(yè)經(jīng)理人,既能充實管理人員,又能學(xué)習(xí)同行的經(jīng)驗,省事快捷,于是“企業(yè)空降兵”由此而生。
    “空降兵”就相當(dāng)于是半路出現(xiàn)的程咬金,許多人都不習(xí)慣,而老板喜歡是因為老板站在企業(yè)發(fā)展的角度,覺得企業(yè)需要人才,需要新鮮的血液才能帶動企業(yè)的發(fā)展,“空降兵”能過來,就說明他具備空降的能力——短、平、快地融入新的環(huán)境,駕奴新的環(huán)境,改變新的環(huán)境,但這些寄予厚望的“空降兵”們往往會因水土不服很快陣亡。

    從我們調(diào)查中的企業(yè)中來看,“空降兵”在企業(yè)發(fā)展的歷程來看分為四各階段。

  一、求賢若渴的階段

  決定請空降兵的企業(yè)往往是企業(yè)家遇到很多自己難以解決的難題。企業(yè)家急需空降兵來救援。 “空降兵”能空降過來,一般都具有更高的學(xué)歷,具有豐富的企業(yè)管理經(jīng)驗。企業(yè)家為了將高人挖過來,往往不惜重金,并承諾喬遷費等等優(yōu)惠條件。我們經(jīng)常可以看到三顧茅廬的現(xiàn)代版本。

     企業(yè)家這個階段最怕的是請不到人,因此,價值觀不同,經(jīng)理人的缺點,企業(yè)家可以統(tǒng)統(tǒng)視而不見,只求人能來就欣喜若狂,認(rèn)為找到了企業(yè)的救星。但職業(yè)經(jīng)理人不想離開自己的企業(yè),開了一個認(rèn)為是企業(yè)家不可能接受的天價,而這位企業(yè)家居然答應(yīng)了。這樣的例子我不止見過一次。

  二、高度信任和授權(quán)階段

  “空降兵”一般是在行業(yè)知名度要高得多的企業(yè)中任職。進(jìn)入企業(yè)后,通常會將其職務(wù)向上提拔,一人之下,眾人之上的位置屢見不鮮。

  找到千里馬后,老板一般覺得自己可以松口氣了。過去種種煩惱的事情期待在高人的帶領(lǐng)下可以有突出的成績,自己應(yīng)該脫身出來。

  不僅如此,老板還給予高度授權(quán),給與充分的信任。這個時期,疑人不用,用人不疑的古訓(xùn)開始發(fā)揮作用了。教導(dǎo)和監(jiān)督成為一個空白,也成為了一個隱患。

  三、摩擦階段

  “空降兵”上任后,在被寄以厚望的情況下,一定得采取改革。這既是企業(yè)家的希望,也是自己的使命使然(要不為什么要跳槽?)。但在與部下的溝通中,如果不注意方法,很容易引起了該團(tuán)隊內(nèi)企業(yè)舊臣的反感。即使注意溝通,由于改革不得不打破現(xiàn)有的陳規(guī),也必然帶來了利益的從新分配,遇到阻力是很常有的事。改革在這個階段通常還會得到企業(yè)家的支持。

  為維護(hù)自己的權(quán)威,也為了推行繼續(xù)改革,“空降兵”不得不采取進(jìn)一步激進(jìn)的措施,撤換部分不聽話的企業(yè)舊臣。部下也會迫于權(quán)威,進(jìn)行分化,一些順從,一些則抱團(tuán)進(jìn)行更激烈的反抗。企業(yè)家這個時候自己開能坐得住,但會開始對“空降兵”的具體做法會產(chǎn)生懷疑。

  四、矛盾激化階段

  隨著“空降兵”改革的加大深入,和原有團(tuán)隊文化的矛盾不斷升級。同時,空降兵對企業(yè)帶來的更多是讓企業(yè)長期受益的改革,而不一定是立竿見影的偏方。團(tuán)隊的不配合導(dǎo)致更大程度的業(yè)績下滑。

  改革的反對派開始越過改革者,直接向老板打小報告。企業(yè)家也開始懷疑“空降兵”的能力是否夸大其實,懷疑這種“先進(jìn)”管理方法是否適合自己。

  在答應(yīng)“空降兵”撤換創(chuàng)業(yè)舊臣后,企業(yè)家內(nèi)心難免很難受,同時會對“空降兵”抱更大的期望。在答應(yīng)“空降兵”解決老臣后,如果業(yè)績?nèi)匀徊荒芨纳疲髽I(yè)家接下來就是要考慮如何解決“空降兵”了。

  以上四各階段是“空降兵”最常見的遭遇。

  “空降兵”們雖然具有較豐富的實際管理經(jīng)驗,但是不同企業(yè)之間的文化習(xí)慣相差甚遠(yuǎn),導(dǎo)致企業(yè)原有的人的既得利益和文化習(xí)慣與空降兵的利益和文化習(xí)慣相沖突,空降兵要推行的管理變革由雄心壯志變得步履維艱,遭遇企業(yè)多數(shù)人的抵制和反對,管理變革推行不了多長時間,要么民怨沸騰、怨聲載道,要么業(yè)務(wù)下滑、問題更多。再者很多職業(yè)經(jīng)理人從一家企業(yè)跳到另外一家企業(yè),雖然工資漲了、職位升了,但他們的思路還是停留在原來一家企業(yè)的思想上,他們沒有去適應(yīng)新的競爭趨勢,往往存在把原來企業(yè)的成功模式往“小”企業(yè)套。沒有意識到市場環(huán)境變了,競爭激烈了,重復(fù)過去,沒有未來。

  “空降兵”的最終是要靠結(jié)果來說話的,結(jié)果就是業(yè)績,如果業(yè)績是很容易出來的,那企業(yè)還要花大價錢從外面找一個“外來人”做什么?其實從第一天起,職業(yè)經(jīng)理人就無時無刻不面臨著挑戰(zhàn),只不過是一開始的時候有老板的信任,有下面人的奉承,很多職業(yè)經(jīng)理人只會看到未來的美好前景,卻忽略了腳下的艱辛。還有一些經(jīng)理人沒有擺正自己的位置,期望值太高,總是用自己的標(biāo)準(zhǔn)去要求別人,有的是明明企業(yè)的資源沒有配套好,亂承諾N個月提高多少銷量?結(jié)果錢花了不少?效果沒有達(dá)到。導(dǎo)致企業(yè)與個人之間的距離感越來越大??吹健耙庀氩坏健钡慕Y(jié)果,老板著急了,害怕了,“空降兵”的下場也就不明而喻了。

  將空降失敗的原因單純地歸結(jié)為“空降兵”自身也未免太不公平了。從組織來看,每個企業(yè)的組織都有一股強大的文化慣性,這種文化的扭轉(zhuǎn)單靠個人的力量是非常困難的,尤其是一個突如其來的“空降兵”,這是致命的挑戰(zhàn)。企業(yè)改革的難度往往超過企業(yè)家和“空降兵”的預(yù)期。組織的變革需要比“空降兵”個人更強大更有力的外來力量來進(jìn)行文化領(lǐng)導(dǎo)才能實現(xiàn)。這就是為什么管理咨詢公司給企業(yè)帶來的改革要比“空降兵”個人容易成功的重要原因!
 

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